Troppe assenze: nessuna discriminazione se viene cacciato il dipendente disabile

Via libera al licenziamento del lavoratore disabile, ‘colpevole’ di troppe assenze, se il datore di lavoro ha provato in tutti modo ad agevolarlo.
Questa la prospettiva adottata dai giudici (sentenza numero 23823 del 22 luglio 2026 della Cassazione), i quali hanno reso definitivo il drastico provvedimento adottato da un Comune nei confronti di una dipendente, inquadrata come ‘esecutore amministrativo’ e portatrice di disabilità non grave e invalida civile al 75 per cento.
Inequivocabile, anche secondo i magistrati di Cassazione, il quadro tracciato in Appello, laddove si è appurato che la parte datoriale ha tollerato un periodo ulteriore di sessanta giorni di assenza, prima di licenziare la lavoratrice, e ha avvisato quest’ultima, vanamente, nella imminenza del periodo di comporto, che avrebbe potuto chiedere un ulteriore periodo di assenza non retribuita per diciotto mesi, e, inoltre, ha consentito alla dipendente di fruire anticipatamente delle ferie, sebbene non maturate, le ha accordato ‘permessi’ per interrompere il comporto, le ha consentito di godere di ferie il venerdì per evitare che nel comporto fossero compresi i giorni successivi, cioè il sabato e la domenica, ne ha aveva accolto la richiesta di flessibilità oraria, e, infine, l’ha spostata d’ufficio per consentirle un ambiente più tranquillo.
In sostanza, ci si trova di fronte ad iniziative che dimostrano la disponibilità mostrata dal datore di lavoro, iniziative riconducibili ad una condotta attiva e ad una personalizzazione delle misure organizzative idonee, in funzione della situazione concreta, a consentire alla persona disabile, ove possibile e senza oneri sproporzionati, una partecipazione effettiva alla vita lavorativa. A fronte di tutto ciò, è stata di contro ravvisata una inerzia della lavoratrice.
Impossibile, quindi, parlare di licenziamento discriminatorio. Anche perché, secondo i magistrati di Cassazione, l’omessa considerazione del nesso di causalità tra le assenze della lavoratrice e la sua condizione di disabilità non appare circostanza decisiva in quanto risulta che la fonte normativa europea non prescrive necessariamente il mantenimento dell’occupazione di un individuo non più capace e non più disponibile ad effettuare le funzioni essenziali al lavoro, ma l’obbligo per il datore di prevedere una soluzione appropriata per i lavoratori disabili, in un’ottica di perseguimento di una finalità legittima di politica sociale e di occupazione. Ciò significa che il licenziamento di un disabile per superamento del periodo di comporto non è di per sé incompatibile con la direttiva europea, poiché a rilevare è la necessità della adozione, da parte del datore di lavoro, di misure proporzionali e ragionevoli per fronteggiare la disabilita ai fini della conservazione del posto di lavoro.
Ampliando l’orizzonte oltre la specifica vicenda, viene ribadito che la previsione di un periodo di comporto unico e indifferenziato, ma di durata tale da tenere conto della maggiore esposizione dei lavoratori con disabilità a prolungate assenze, è compatibile con la direttiva europea e, pertanto, costituisce una misura appropriata a bilanciare l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto con l’esigenza del datore di lavoro a porre fine ad un rapporto di lavoro divenuto non redditizio, sottolineando, tuttavia, l’obbligo per quest’ultimo di adottare soluzioni ragionevoli per i lavoratori con disabilità.
Il riferimento è ai cosiddetti accomodamenti ragionevoli, a carico del datore di lavoro. Difatti, l’unicità del periodo di comporto non esonera il datore di lavoro dal dovere di introdurre misure personalizzate e proporzionate, volte a neutralizzare il particolare svantaggio derivante dalla condizione di disabilità. In assenza di tali adattamenti, difatti, il licenziamento conseguente al superamento del comporto rischia comunque di tradursi in una discriminazione indiretta.